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L’importanza strategica dell’HR nelle aziende del futuro

Just Knock

27/08/2018

 

Le imprese, a causa della rapida evoluzione tecnologica, sono costrette a rivedere continuamente il proprio business, l’organizzazione e processi interni.

La prima funzione a doversi trasformare è quella HR, chiamata ad aggiornarsi per poter affrontare adeguatamente la nuove sfide e reperire sul mercato quelle competenze che ridefiniscono il concetto di talento.

 

Una funzione non adeguatamente valorizzata

Purtroppo, ad oggi, la maggior parte delle aziende non ha ancora colto l’importanza delle proprie risorse umane come guida al cambiamento

Secondo una ricerca condotta dal Politecnico di Milano su Industria 4.0, a cui hanno partecipato 236 imprese, di cui 172 grandi e 64 piccole/medie, distribuite su undici settori chiave per l’industria italiana, è emerso quanto segue:

- 12% dichiara di coinvolgere la funzione HR in tutte le fasi del percorso di digitalizzazione
- 30% in cui l’HR partecipa in modo limitato o risponde a esigenze puntuali
- 40% in cui la funzione HR non è coinvolta o non esiste.

E ancora: c’è una consistente quota di imprese, il 76%, che dichiarano di aver concluso, avere in corso o voler avviare una valutazione delle competenze su Industria 4.0, che riguarda non solo impiegati e operai, ma anche manager e imprenditori. I settori maggiormente interessati da queste valutazioni sono produzione, Manutenzione, Supply Chain, Progettazione, Vendite e Marketing, IT: la funzione HR è la meno coinvolta.

 

 

In molte aziende l’HR ha un carattere prevalentemente amministrativo, mentre ad oggi sarebbe di fondamentale importanza assegnargli un ruolo di natura strategica.
In questo modo, potrebbe dedicarsi ad attività volte a promuovere lo sviluppo individuale e la formazione, con l’obiettivo di rivedere processi e strumenti di selezione. Questi, infatti, risultano spesso vecchi e non adeguati per individuare le competenze richieste dal nuovo mercato digitale.

 

 

Gli HR più all’avanguardia, dopo aver scelto i migliori software e piattaforme digitali, saranno chiamati a riconoscere il potenziale della risorsa e del suo valore, non solo in termini di competenze, ma soprattutto di attitudini quali flessibilità, intraprendenza, problem solving e motivazione.

In altre parole una delle più grandi sfide dell’HR sarà quella di saper individuare le giuste risorse guardando oltre lo standard delle competenze, perché a questo ci penseranno i software.

 

Il CV ha compiuto più di 500 anni, è ora di innovare

 

E’ uno strumento di selezione vecchio, con alle spalle mezzo secolo di storia.
Il primo a introdurre il CV fu Leonardo Da Vinci, che lo scrisse per riassumere la sua esperienza al Duca di Milano.

Dopo più di mezzo secolo sono ormai evidenti i limiti di un documento di presentazione così sintetico e impersonale:

  1. Alimenta i pregiudizi a causa degli stereotipi;
  2. La mole di CV ricevuti dalle aziende rende laboriosa e complessa la selezione;
  3. Non permette una ricerca qualitativa con probabilità che, invitato a colloquio, il candidato non rispecchi l’aspettativa per mancanza di motivazione o attitudini non allineate con la richiesta.

I numeri parlano chiaro rispetto all’entità del problema: le aziende multinazionali sono sommerse da candidature. Ricevono in media 200.000 CV all’anno (+300 per annuncio), di cui più del 64% non vengono nemmeno presi in considerazione perché scartati da algoritmi, sulla base di parametri standard che limitano la scelta.

Infine, il 94% dei recruiter dichiara di impiegare la maggior parte del proprio tempo in attività di social recruiting, utilizzando le piattaforme digitali per reperire maggiori informazioni, che diano un quadro più completo della risorsa persona.

 

 

L’invito alle imprese deve essere quello di dare potere strategico all’HR, rendendo la funzione più trasversale e lasciando liberi i manager di innovare attraverso strumenti digitali in grado di mettere in risalto quelle competenze umane che la tecnologia non sarà mai in grado di sostituire.

 

       

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