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Diversity management: cos'è e perché ogni azienda dovrebbe farlo

25/06/2019

 

Nel 2015, in Italia solo il 21% delle aziende (una su cinque) adottava politiche di diversity management. Una percentuale che si alzava al 46% nel caso di aziende con più di 1000 dipendenti. Lo scoglio principale? L’atteggiamento superficiale e a volte approssimativo con cui veniva gestito l’argomento, limitandolo spesso solo a questioni di parità di genere.

Oggi, fortunatamente, il diversity management - l'insieme di pratiche e politiche orientate a valorizzare la diversità sul luogo di lavoro intesa come genere, età, differenze culturali, disabilità, malattia, genitorialità e orientamento sessuale, religioso e politico - è sempre più riconosciuto, sia a livello europeo che nazionale, tanto che figure come il diversity manager, professionista dell’HR che si occupa di promuovere l’inclusione a 360 gradi, sono ormai una realtà.

Secondo Sandro Castaldo, docente di Marketing all’Università Bocconi di Milano, «le aziende percepite come inclusive registrano un amento dei ricavi del 16,7 per cento». Grandi e piccole compagnie sembrano aver iniziato a comprendere i vantaggi di una realtà aziendale orientata al diversity management e all’inclusione, iniziando a muoversi attivamente in questa direzione.

 


Come fanno concretamente diversity management le aziende?

Ecco 6 iniziative tra le più interessanti in Italia


           

  • Uniliver Italia

    Mette a disposizione delle proprie lavoratrici sale per allattare, nido, smart working. Il 40% della classe manageriale è infatti composta da donne. Inoltre, si sta muovendo per promuovere la diffusione di diversity e inclusione anche tra le società che lavorano come fornitori.

                    

  • Ikea

    Sostiene il diritto alla nonnità, dando la possibilità ai propri dipendenti che diventano nonni di avere una giornata di permesso. Inoltre, l’azienda svedese introduce il congedo per stalking e maltrattamenti familiari, un congedo di 6 mesi per i lavoratori/trici vittime di atti persecutori o maltrattamenti familiari.

           

  • Intesa Sanpaolo

    Lavora per una valorizzazione del talento e un incremento della leadership femminile (che riguarda non solo la creazione di un bacino di sviluppo per talenti femminili, ma anche un adeguamento salariale). Inoltre, punta a favorire l’assunzione di figure di età superiore ai 45 anni e garantisce pari diritti alle coppie omosessuali.

            

  • IBM

    Gestisce vari progetti per includere e creare condizioni lavorative idonee a persone con fragilità o con malattie croniche e degenerative o sottoposte a periodi di cura come la chemioterapia.

           

  • TIM

    Dal 2009 aiuta e sostiene i propri dipendenti omosessuali. In tanti sono quelli che, grazie a questa iniziativa hanno deciso di fare coming out. Fabio Gallucci, diversity manager di TIM, ha creato un progetto di sostegno per i colleghi che hanno figli omosessuali.

           

  • Accenture

    Garantisce permessi ai papà e pari diritti e opportunità alle coppie omosessuali come il congedo matrimoniale.

 

Alcune di queste aziende sono anche iscritte a Parks, un’associazione italiana senza scopo di lucro formata principalmente da multinazionali come Microsoft, Google, Jhonson&Jhonson, Philips, Coca Cola, BNL e Unicredit, che hanno deciso di valorizzare il diversity management e di instaurare uno spirito di accettazione. Queste garantiscono rispetto ai propri dipendenti e la possibilità di crescere professionalmente al di là delle differenze. Non a caso molte sono anche tra i principali sponsor del Pride di Milano.

Avete mai pensato che un approccio sbagliato al diversity management non solo ostacola il riconoscimento del talento e di candidati validi, ma crea anche delle perdite economiche alle aziende? Uno studio di McKinsey &Co, Delivering through diversity, ha infatti dimostrato come le diversità di etnia e di genere favoriscano anche un ritorno economico. E a quelli che mettono numeri e fatturato sopra ogni cosa il report di McKinsey risponde “le aziende con un grado più alto di diversità di genere nei team dirigenziali sono il 21% più inclini ad avere un profitto superiore rispetto alla media del settore”.

 

       

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